近日，长沙市望城区《2025年事业引才博士公开引进公告》引发轩然大波——博士岗位年龄要求28周岁及以下，特别优秀者也仅放宽至30周岁。

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这份规定让众多"高龄"博士生直呼不合理，并在社交平台掀起激烈讨论。

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众所周知，博士生培养的周期是非常漫长的，从本科到博士毕业，少说也要七八年，多的甚至十几年。博士生毕业时普遍在29岁左右。若考虑科研项目周期、论文发表时间等变量，毕业年龄超过30岁实属常态。

高校招聘中的年龄歧视

令人心忧的是，高校作为博士毕业生首选的就业方向，其招聘中的年龄歧视现象本已普遍存在。

“不超过35周岁”几乎成了高校招聘博士的“标配”，更有甚者将门槛降至32周岁甚至更低。望城区此次将门槛拉低至28岁，无疑加剧了这种趋势。

这使得那些因科研难度、个人规划或客观原因导致延期的博士生，在就业市场上更是举步维艰，陷入结构性困境。

博士学制的延长

雪上加霜的是，近年来的教育政策变化进一步延长了博士培养时间。

据统计，已有30余所“双一流”建设高校实行了四年博士学制，更多高校推行3-4年的“弹性学制”。然而，在繁重的科研任务压力下，“弹性”往往名不副实，许多博士生难以在3年内完成学业，能够不延期已属不易。

全国性的调查数据（2017年）显示，博士生平均延期率高达39.68%。其中，延期一年的占48.15%，延期两年的占19.05%，延期超过两年的也有12.50%。值得注意的是，一流大学建设高校博士生延期两年的比例显著高于其他院校，这恰恰说明，博士生培养质量越高，所需投入的时间往往越长，延期毕业的平均时间也更长。

因此，大量博士生毕业时年龄很可能超过30岁，甚至逼近35岁，与日益严苛的招聘年龄限制形成尖锐矛盾。

国家政策推动招聘公平

近年来，国家相关部门已经出台了一系列政策和措施，推动各类单位在招聘中更加公平、合理地设置条件，避免年龄歧视。

2022年政府工作报告强调要坚决防止和纠正年龄等就业歧视；2024年8月，人社部与中央网信办联合发文要求防止招聘信息中的年龄歧视；同年9月，中共中央、国务院在《关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》中更是明确提出要消除影响平等就业的不合理限制和就业歧视，包括年龄歧视。这些政策的字面意义令人振奋。

然而，政策理想与现实落地之间存在巨大落差。望城区委组织部工作人员那句“我们招聘的倾向是更年轻化的干部”的回应，道出了当前人才引进中的深层矛盾。

干部年轻化的初衷——增强组织活力与创新能力以适应快速变化的社会——本无可厚非，但若将其异化为简单的“唯年龄论”，甚至成为设置不合理年龄门槛的借口，则完全背离了“能者上，平者让，庸者下，劣者汰”的用人基本原则。它忽略了人才的能力、经验、潜力和实际贡献，将宝贵的智力资源粗暴地用年龄数字进行筛选。

在当前就业形势下，机关、事业单位和国有企业应率先垂范，带头抵制招聘中的年龄歧视。这些单位在社会就业中具有重要的引领作用，其招聘政策的调整能够为其他企业树立榜样。